L’approvazione della Direttiva 2023/970 – volta a rendere effettivo il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva – impone agli Stati membri di adeguarsi con atti interni di recepimento entro il 7 giugno 2026
Dal Rendiconto di genere INPS 2024: ‘’Il gap retributivo di genere rimane un aspetto critico, con le donne che percepiscono stipendi inferiori di oltre venti punti percentuali rispetto agli uomini. In particolare, fra i principali settori economici, la differenza è pari al 20% nelle attività manifatturiere, 23,7% nel commercio, 16,3% nei servizi di alloggio e ristorazione, 32,1% nelle attività finanziarie, assicurative e servizi alle imprese. Appena il 21,1% dei dirigenti è donna, mentre tra i quadri il genere femminile rappresenta solo il 32,4%.’’
La Direttiva 2023/970 pone come Obiettivo generale di garantire che uomini e donne ricevano uguale retribuzione per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore, attraverso:
● Trasparenza salariale
● Sistemi di valutazione neutri dal punto di vista del genere
● Meccanismi di tutela efficaci
Stesso lavoro o lavoro di pari valore
La parità retributiva deve essere garantita non solo per lo stesso lavoro, ma anche per lavori di pari valore (vedere allegato), valutati secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Trasparenza retributiva
● I candidati devono conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio.
● Vietato chiedere lo storico delle retribuzioni precedenti.
● Gli annunci di lavoro devono essere neutri rispetto al genere.
Diritto di informazione
● I criteri usati per stabilire stipendi e avanzamenti devono essere chiari, accessibili e neutrali
● I lavoratori possono chiedere:
○ il proprio livello retributivo;
○ i livelli medi, separati per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
● I datori devono rispondere entro 2 mesi.
● Vietato impedire ai lavoratori di divulgare il proprio stipendio.
Comunicazioni e analisi del divario retributivo
● I datori di lavoro devono comunicare dati sul divario retributivo di genere:
○ ≥250 lavoratori: ogni anno dal 2027
○ 150–249 lavoratori: ogni 3 anni dal 2027
○ 100–149 lavoratori: ogni 3 anni dal 2031
● Se emerge un divario ≥5% non giustificato da criteri oggettivi, si deve fare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, per correggere la situazione.
Ricorsi e prove
● I lavoratori possono agire in giudizio anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
● Inversione dell’onere della prova: spetta al datore dimostrare che non vi è stata discriminazione.
● Se manca trasparenza, la prova grava sul datore.
Sanzioni e appalti pubblici
● Gli Stati devono prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive.
● Nei contratti pubblici, chi ha un divario retributivo >5% non giustificato può essere escluso dalle gare.
Altri aspetti
● Monitoraggio da parte di un organismo nazionale dedicato.
● Obbligo di pubblicazione dei dati e sensibilizzazione.
● Attuazione entro il 7 giugno 2026.
● Prima relazione di valutazione nel 2031.
Allegato: definizione di valore del lavoro
Il valore del lavoro è la misura dell’importanza, complessità e responsabilità di un’attività lavorativa, valutata secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
In altre parole, due lavori possono essere diversi ma avere lo stesso valore se:
● richiedono competenze simili,
● implicano un impegno comparabile,
● comportano responsabilità equivalenti,
● e si svolgono in condizioni di lavoro simili.
Secondo la Direttiva (UE) 2023/970 e la giurisprudenza europea (ad esempio Corte di Giustizia UE, causa McGregor, Enderby, ecc.), il valore del lavoro deve essere valutato sulla base di criteri oggettivi, tra cui:
| Criterio | Significato |
| Competenze | Conoscenze, qualifiche, abilità tecniche o trasversali necessarie per svolgere il lavoro (es. capacità organizzative, relazionali, problem solving). |
| Impegno | Sforzo fisico o mentale richiesto, intensità, attenzione, concentrazione, tempi di lavoro, turni, ecc. |
| Responsabilità | Livello di autonomia, decisione, gestione di persone, beni, dati o sicurezza. |
| Condizioni di lavoro | Ambiente fisico e psicologico, rischi, stress, turni notturni, lavoro all’aperto, ecc. |
| Altri fattori pertinenti | Elementi specifici del ruolo o del settore che incidono sul valore complessivo (es. impatto sociale, rilevanza per l’organizzazione). |
Stabilire il “valore del lavoro” serve a superare le differenze salariali nascoste che derivano da stereotipi di genere, come:
● considerare i lavori femminili “meno qualificati” solo perché legati alla cura o all’assistenza;
● sopravvalutare lavori tecnici o fisici tipicamente maschili.